UNIDAD IV
PROCESO DE DOTACIÓN DEL PERSONAL
4.1 Reclutamiento.
El reclutamiento es
un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
4.1.1 Proceso de
Reclutamiento.
En general los reclutadores llevan a cabo varios pasos.
El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
4.1.2 Fuentes de
Reclutamiento.
Interno
Al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
donde pueden ser:
ü
Ascendidos
(movimiento vertical)
ü
Transferidos
(movimiento horizontal)
ü
Transferidos
como promoción (movimiento diagonal)
Exige el conocimiento previo
de una serie de datos e información relacionada con otros subsistemas.
Ventajas
ü
Más
económico.
ü
Rápido.
ü
Motivación
para los empleados.
ü
Aprovechamiento
de inversiones de entrenamiento de personal.
ü
Desarrolla
un sano espíritu de competencia.
Desventajas
ü
Exige
que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender.
ü Puede generar un conflicto de intereses ya
que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no muestran
condiciones de superación.
Externo
En este tipo de
reclutamiento loas organizaciones intentan llenar su vacante con personas
extrañas a la empresa.
Aquí existen dos
tipos de técnicas, fuentes o enfoques de reclutamiento que son métodos mediante
los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de
trabajo.
Enfoque Directo: se da cuando la organización contacta de manera directa
al mercado de trabajo
Enfoque Indirecto: se presenta cuando la organización contacta con
intermediarios (agencias, gremios, sindicatos, etc.), para que éstos sean
quienes se encarguen de reclutar.
Ventajas
ü Trae “sangre nueva”.
ü Ofrece nuevas experiencias a la organización.
ü Renueva y enriquece recursos humanos.
ü Aprovecha las inversiones de capacitación y
adiestramiento de otras empresas.
Desventajas
ü Tarda más tiempo.
ü Se
invierte mucho tiempo.
ü Es más costoso.
ü Requiere de inversiones y gastos inmediatos.
ü Los candidatos son desconocidos.
4.1.3 Medios de Reclutamiento.
Son los medios
utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente
en la empresa.
ü Candidatos
espontáneos: Estos candidatos se
presentan directamente en las oficinas del empleador para solicitar el empleo.
Su solicitud se guarda.
ü Recomendaciones
de los empleados de la empresa:
Los empleados de la empresa refieren candidatos potenciales.
ü Anuncios
en la prensa: Periódicos, revistas,
radio, tv, etc. Describen el empleo y las prestaciones del mismo, así como, la
forma de presentación de la solicitud de empleo.
ü Agencias
de empleo: Estas son un puente
entre el contratante y el candidato. Generalmente la agencia pide al candidato
que se presente directamente en las oficinas de la empresa que tiene la
vacante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa con vacante o del
candidato.
Estas agencias también pueden abastecer con candidatos de
medio tiempo.
ü Compañías
de identificación de nivel ejecutivo: Estas compañías trabajan en un nivel más especializado
que las agencias, pues, solamente contactan a candidatos con ciertas
características. En este caso el pago proviene de la compañía contratante.
ü Instituciones
Educativas: Se buscan los
candidatos en universidades, escuelas técnicas y otras instituciones académicas
ya que son buena fuente de candidatos jóvenes que solicitarán moderadas
peticiones de salarios.
ü Sindicatos:
Es practica común de muchos
sindicatos llevar relaciones de sus afiliados, es por esto que también se puede
recurrir a ellos cuando se tenga una vacante, especialmente a nivel técnico.
4.1.4 Elaboración de
Solicitud y Curriculum Vitae.
Solicitud de empleo
Cumple con la función
de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos, ya que
solo así podrá efectuar posteriormente una solución objetiva.
Es norma común que se
pida al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica,
antecedentes laborales, y situación personal y familiar, así como intereses,
pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.
·
Datos Personales
Son
los datos como edad que son altamente informativos en sí mismo.
No
resulta ético ni legal rechazar a un candidato por su lugar de nacimientos. La
religión y raza no son factores que ya no desempeñan un papel preponderante en
la selección de un candidato.
·
Preparación Académica
La
educación ha sido un indicador decisivo
para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe identificar candidatos
con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa,
resulta indudable que la obtención de determinadas intenciones demuestra el
potencial intelectual.
·
Antecedentes Laborales
Esto
permite saber qué tan estable es el solicitante o que tan inestable lo es, por
otra parte también nos da a conocer un antecedente de su desempeño laboral y
proporciona datos esenciales sobre las responsabilidades y experiencias del
candidato.
·
Pertenencia a Instituciones, distinciones y
pasatiempos.
Cuando
hablamos, especialmente, de puestos ejecutivos, los empleadores buscan a
candidatos que, preferentemente, pertenezcan a algún club deportivo por
ejemplo, ya que esto representa una imagen buena ante la sociedad.
·
Referencias: Las referencias revelan con frecuencia aspectos
importantes del candidato.
·
Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme con su puño y letra la solicitud
en el espacio designado, y el reclutador tendrá un periodo máximo (periodo de
prueba) para corroborar la información que contiene dicha solicitud.
Currículum Vitae
El curriculum vitae es una recopilación de todos los
datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida
independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de
selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el
curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los
datos personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a
ocupar el empleo.
4.2 Selección
Una vez que se
dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el proceso de
reclutamiento se da inicio al proceso de selección.
La selección es
escoger de entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
4.2.1 Importancia de la Selección.
Si todos los
individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y
trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de
diferencias individuales tanto físicas (estatura, peso, sexo, etc.) como
psicológicas (temperamento, carácter, actitud, etc.) que llevan a que las
personas se comporten y perciban las cosas de manera diferente, y a que logren
mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones dentro de la organización.
Es por esto que el proceso de selección es tan importante dentro de una organización
grande, pues debemos consideran cada uno de los aspectos que requiere el puesto
y poder contratar a la persona idónea.
4.2.2 Aspectos Legales de la Selección.
Ley Federal del Trabajo
CAPITULO IV
Derechos de preferencia,
antigüedad y ascenso
Artículo 154.
Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los
trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra
fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan
terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los
que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un
trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Artículo 155.- Los
trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren
a un puesto vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la
empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su
cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos si prestaron
servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que
desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan.
Artículo 159.
Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días
y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la
categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor
antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto
para el puesto.
Artículo 160.- Cuando
se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el
párrafo primero del artículo anterior.
4.2.3 Elementos y Proceso de Selección.
Los departamentos de
personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de
nuevo personal. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:
·
La información que brinda el análisis de
puesto.
Proporciona
la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto.
·
Los planes de recursos humanos a corto y
largo plazo.
Permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión, al mismo tiempo que conduce
al proceso de selección en forma lógica y ordenada.
·
Los candidatos.
Son
las personas
que pueden ocupar la vacante.
Mientras tanto
Idalberto Chiavenato nos menciona que la selección debe verse como un proceso
real de comparación entre dos variables, que son:
·
Los
requisitos del cargo.
Exigencias
que debe cumplir el ocupante del cargo.
·
Perfil
del Candidato.
Características
de los candidatos que se presentan.
Proceso de Selección.
Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes.
La selección inicia
con una cita que el candidato concierta en la oficina de personal o con una
solicitud de empleo que tiene que entregar.
Paso 2. Pruebas de idoneidad.
Son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del
puesto. Estas pruebas pueden ser exámenes psicológicos o la simulación de
condiciones de trabajo.
Paso 3. Entrevista de selección.
Consisten en una platica formal, conducida para evaluar la ideonidad para
el puesto que tenga el solicitante.
Paso 4. Verificación de datos y referencias.
Como su nombre lo
dice, este paso se encarga de verificar que los datos, tanto personales como
profesionales, sean ciertos.
Paso 5. Examen Médico.
Es importante que el
solicitante y la empresa soliciten un examen medico para ver el estado de salud
del candidato. Los exámenes médicos nos aseguran que el candidato no porte
ninguna enfermedad contagiosa, tomando en cuanta que convivirá con muchas
personas dentro de la organización. Aquí la empresa se puede apoyar contratando
a una clínica especializada en exámenes de salud.
Paso 6. Entrevista con el supervisor.
En la gran mayoría de
las empresas modernas es el supervisor inmediato quien tiene el último término
de responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos
empleados. Con frecuencia el supervisor es el más adecuado para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Paso 7. Descripción realista del puesto.
Es una descripción
detallada de las responsabilidades del puesto y del entorno en el que habrá que
trabajar, esto permite al solicitante que comprenda a fondo el tipo de decisión
que tomará. Este paso es para evitar el “ustedes nu8nca me dijeron que tendría
que hacer esto”. Regularmente se hace una visita al lugar de trabajo y se familiariza
con los instrumentos que utilizará.
Paso 8. Decisión de contratar.
Este es el paso final de la selección y la decisión
puede ser tomada por el jefe inmediato o por el departamento de RR.HH.
Con el fin de
mantener una buena imagen de la organización, se debe comunicar con los
candidatos que fueron rechazados, y de igual forma guardar la documentación que
fue entregada al departamento de personal.
4.2.4 Entrevista y Etapas.
La entrevista de
selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Las entrevistas de
selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada.
Preparación del entrevistador.
Antes de que inicie
la entrevista el entrevistador debe prepararse con las preguntas que realizará,
pues estas le indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo el
entrevistador debe considerar las preguntas que le hará el solicitante y estar
preparado con sus respuestas.
A continuación se muestran las preguntas más frecuentes
en una entrevista por parte del entrevistador.
Creación de un ambiente de confianza.
De esta labor se
tiene que encargar el entrevistador, él tiene la obligación de representar a su
organización y dar una buena impresión. Debe iniciar con preguntas sencillas
como: “¿Tuvo dificultades para encontrar nuestra empresa?”, debe evitar las
interrupciones y, de ser posible, ofrecer una algo de tomar.
Intercambio de información.
Este proceso de
entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer
confianza y adquirir información sobre el solicitante. Algunos entrevistadores
comienzan preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece
una comunicación de dos sentidos y permite al entrevistador comenzar a evaluar
al candidato por medio de sus preguntas.
Terminación.
Cuando el
entrevistador a terminado con las preguntas y el tiempo casi termina, puede
preguntar al candidato si tiene alguna otra pregunta, y si se desea, resumirle
el proceso que se llevara a cabo para tener una respuesta y poder comunicarse
con él. No es conveniente indicarle qué perspectivas se tuvieron de él.
Evaluación.
Inmediatamente
después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. A
continuación se muestra lista de post-verificación que se utiliza para efectuar
la evaluación.
4.3 Contratación.
Es formalizar con apego
a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos
y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Lo anterior, se
hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará
la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que
tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y
otros.
Contrato Por Tiempo
Indefinido
El artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, afirma que
un contrato se considerará indefinido cuando ninguna de las partes exprese
abiertamente una relación de servicios basada en una obra determinada en un
tiempo preestablecido. Un contrato indefinido puede definirse como: “son
aquellos que no fijan fecha para el inicio o fin de la relación laboral. Sin
embargo, una vez que se renueva por 3 veces consecutivas el trabajador pasa a
ser fijo y empieza a ser amparado por la inamovilidad laboral y prestaciones
sociales”.
Contrato Por Tiempo
Definido
El contrato definido es aquel en el cual se culmina la
relación de servicios en una fecha previamente acordada entre las partes.
Conforme a lo señalado en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta
modalidad es: “El contrato celebrado por tiempo determinado que concluirá por
la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando
fuese objeto de una prórroga”.
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después
de dos prórrogas consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la
salvedad de que las partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al
vencimiento del último acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer
sus servicios por un período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de
la siguiente manera:
·
Obreros: No más de un (1) año.
·
Empleados y los obreros calificados: No más
de tres (3) años
Contrato Para Una Obra
Específica
En este tipo de contrato, es imprescindible que se
especifique el tipo de actividad o labor que realizará el trabajador. El tiempo
de duración del contrato no tendrá límite, y se extenderá durante el tiempo que
sea necesario hasta finalizar la obra, considerándose culminada cuando se
cumpla el trabajo encomendado.
Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de
la industria de la construcción y en el se debe especificar de forma explícita
los siguientes aspectos: “es necesario que antes de firmar este contrato las
partes comprueben los siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma
de pago, tiempo específico de duración de la relación, entre otros”.
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75
establece que si una vez culminado este tipo de contrato, se celebra otro para
una obra diferente se entenderá que las partes quisieron comprometerse,
considerándose como un contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la
industria de la construcción no importa el número de contratos que se firmen
consecutivamente, siempre calificarán dentro de esta categoría. Para finalizar,
alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de un contrato
de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el empleado
y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.
Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo
·
Fecha de inicio y de finalización del
contrato. En caso de ser un contrato de tipo indefinido solo deberá contener la
fecha de inicio de la relación.
·
Tipo de contrato que se firmará
·
Razón social de la empresa
·
Nombres, apellidos, nacionalidad, estado
civil, cédula de identidad y cargo del representante de la empresa y del
trabajador que acepta las condiciones de la nueva relación laboral.
·
El contrato debe informar acerca de la
existencia o no de un período de prueba, el cual no deberá exceder de tres (3)
meses según la Ley Orgánica del Trabajo.
·
Descripción del puesto de trabajo o cargo que
ocupará el trabajador.
·
Es necesario que se refleje el monto de
sueldo mensual, su forma y lugar de pago, así como demás beneficios adicionales
(vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales, entre otros).
·
Duración de la jornada de trabajo (tiempo
completo o parcial)
·
Lugar donde se prestará en servicio
·
Convenio colectivo de acuerdo a la relación
laboral que se establecerá (Sólo si la empresa cuenta con uno).
·
Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto
el empresario como el empleado deben tener una copia.
4.4 Inducción.
Esta etapa se inicia con
el contrato de un nuevo empleado en la institución para adaptase lo más pronto
posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas
obligaciones y derechos, etc.
Para Gary Dessler la
inducción es: “…proporcionar a los nuevos empleados la información básica de la
empresa, información que necesita para desempeñar satisfactoriamente sus
labores…”
El proceso de inducción
comienza desde que la persona tiene su primer contacto con la empresa, es
decir, desde que un candidato va por primera vez a la empresa y se topa con la
misión y visión en una de las paredes de la organización, o ve folletos que
dejan claros los objetivos organizacionales, pues desde eses momento se esta
trabajando el lado cognoscitivo del candidato, que ahora ya es parte del
equipo.
Ventajas
v Reduce
costos de reclutamiento y selección.
v Se podrían
detectar necesidades de capacitación.
v El individuo
se identifica con la organización y los procedimientos.
v Crea una
actitud favorable hacia la empresa.
v Acelera su integración
al grupo.
v Valora la
tarea específica de su puesto.
v Acepta con
mayor facilidad la autoridad.
v Funciona
como primera evaluación de desempeño.
v Verifica
aspectos de seguridad e higiene.
v La mayoría
de los empleados del área de inducción realizará bien su trabajo, por lo menos
mientras dure la inducción.
4.4.1 Importancia de la Inducción.
Como ya se ha mencionado
antes, la inducción es muy importante para las empresas, pues ayuda a acelerar
procesos en cuanto a la integración del nuevo personal a la organización.
Al igual como los
empleados entran entusiasmados a su nuevo empleo, y sobra decir el por qué eso
le conviene a las organizaciones.
4.4.2 Aspectos Legales de la Inducción.
Se refiere a la definición de la figura jurídica y de la
estructura organizacional que se adoptan para llevar a cabo la gestión y
explotación del proyecto.
Se requiere hacer un análisis sobre; ¿Cuál es el marco
jurídico? ¿Cuál será la organización de la empresa?
Para Lograr este
Objetivo se Deberá:
·
Analizar y seleccionar la figura que
beneficie mayormente a la firma de términos fiscales y financieros.
·
Determinación y descripción de las
obligaciones ante diferentes instituciones y dependencias de gobierno.
·
Definir la estructura organizacional y
descubrir las funciones incluyendo el nombre del puesto número de plazas; su
remuneración y las representaciones sociales.
·
Al igual que los aspectos técnicos, la
información que proporciona el análisis de los aspectos jurídicos
organizacionales. Aporta datos de las que serán utilizados en la formación de
los presupuestos de inversión y egresos específicamente en lo relativo al
equipamiento, requiriendo para el área administrativa de la empresa y a los
salarios; así como a los porcentajes de tributación o pagar su función de la
figura.
4.4.3 Programas de
Inducción.
Contenido de un programa de inducción
Los puntos
que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
Bienvenida a la empresa
Recorrido por la empresa
Háblale de tu empresa:
v Cómo empezó.
v Quiénes la
integran.
v Cuáles son
los objetivos y metas de la empresa.
v Qué tipo de
empresa es.
Políticas generales de la empresa:
v Horario.
v Día, lugar y
hora de pago.
v Qué se debe
hacer cuando no se asiste al trabajo.
v Normas de
seguridad.
v Áreas de
servicio para el personal.
v Reglamento
interior de trabajo.
v Actividades
recreativas de la empresa.
Presentaciones:
v Con el
supervisor o jefe directo.
v Con los
compañeros de trabajo.
v Con los
subordinados, en su caso.
Ubicación del empleado en su puesto de
trabajo:
v Objetivo del
puesto.
v Labores a
cargo del empleado.
v
Otros puestos con los que tiene relación.
Bienvenida
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la
empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto
y compromiso porque va a colaborar contigo.
Recorrido por la empresa
Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya
entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las
salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o
restringidas, áreas de recreación en los tiempos de descansos, etc.
Háblale de tu empresa
En este punto tratas de que tu empleado empiece a
familiarizarse con la empresa. Los aspectos que debes tocar son los siguientes:
Cómo surgió tu empresa. Su historia y momento actual.
Quiénes integran tu empresa. Quiénes iniciaron tu empresa
y qué puestos ocupan actualmente.
Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa,
es decir, la Misión. También platícale cuáles son los objetivos y metas de la
empresa.
Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu
empresa. Si es de servicio, comercio o industria. Qué producen o qué servicios
dan. Qué tipo de clientes tratan y cómo es el sistema productivo hasta llegar
al producto final.
Haz especial énfasis en indicarle en qué parte del proceso
se sitúa su puesto y la importancia de éste.
Políticas generales de
la empresa
Este apartado se refiere a los lineamientos generales de
la empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos
que debes incluir son los siguientes:
v
Horario general de trabajo. Horas de comida,
horario de descanso. Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de
entradas y salidas.
v Día, lugar y
hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario.
v Qué se debe
hacer cuando se falta. Explícale al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas.
v Vacaciones y
días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especifícale los
días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta
mediodía. Por ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.
v Normas de
seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en tu
empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y cuándo se puede
hacer uso de él. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia,
etcétera.
v Áreas de
servicio al personal. Enséñale el baño; si existen, muéstrale el comedor, la sala
de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
v Reglamento
interior de trabajo. Explícaselo y dale una copia.
v
Actividades recreativas de la empresa.
Algunos negocios tienen su propio equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos
extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen la
integración del personal.
Presentaciones
Es especialmente importante presentar al nuevo empleado
con el grupo de trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la
futura integración del trabajador con sus compañeros.
Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de
manera individual, se recomienda el siguiente orden:
a) Con el supervisor o jefe directo.
b) Con los compañeros de trabajo.
c) Con los subordinados, si los va a tener.
Ubicación del empleado
en su puesto de trabajo
En este punto se explica al nuevo empleado, en qué
consiste específicamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le
dice cómo lo debe desarrollar. Los puntos que se deben desarrollar son los siguientes:
v
Nombre del puesto.
v Objetivo del
puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.
v Funciones
del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del empleado. Describe con
claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que
hacerlo.
v Cómo se
espera que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre con sus
funciones el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la responsabilidad,
de cómo debe manejar la información. En caso de que deba usar uniforme, decirle
por qué y para qué.
v Explicar
cómo va a ser evaluado su desempeño.
v
Como parte del programa de inducción debe
hacérsele sentir al nuevo empleado que siempre están las puertas abiertas para
comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna duda o expresar alguna inconformidad
respecto al trabajo.
La información que contiene un Programa de inducción es
muy amplia y, en general, un programa de inducción proporciona la información
suficiente para preparar a los nuevos empleados para adaptarse fácilmente a su
puesto y desempeñarlo eficientemente a la vez que promueve el desarrollo del
personal y su compromiso con la empresa.
La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el
contrato y otra en el primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente
manera:
Inducción Genérica –
Admón. Recursos Humanos
1. Bienvenida.
2. Recorrido
3. Platica acerca de la empresa.
4. Políticas generales de tu empresa.
Inducción Específica. - Jefe inmediato
Primer día de trabajo:
1. Presentaciones.
2. Ubicación del empleado en el puesto.
Vale la pena que a los quince días o al mes de trabajo
del empleado, se mande a llamar para preguntarle cómo va y quizá repasar con él
alguno de los puntos del Programa de inducción.
Un método sencillo y económico, para introducir al
personal de nuevo ingreso, es el llamado método del “acompañante”, que puede
ser otra persona que desempeñe un puesto similar en la misma área y que lo
presente e introduzca en su nuevo puesto.
A veces, es recomendable elaborar un pequeño manual de
Inducción que contenga la información más importante acerca de la empresa,
sobre todo, de aquellos aspectos que son generales para todos los puestos.
4.4.4 Entrevista de
Ajuste.
Antes de que termine el periodo de prueba y firmar
contrato, se debe hacer una entrevista con el nuevo trabajador y para saber
cómo ha sido su adaptación a la empresa, conocer sus impresiones, cómo se
siente, qué observaciones tiene, dudas, sugerencias, etc.
También se debe hablar con el jefe inmediato para de
igual forma conocer sus impresiones del nuevo empleado.
Si se detecta algún punto que se deba corregir se hacen
los planes definir qué se debe hacer.
4.4.5 Capacitación al
Puesto.
Una vez que el nuevo integrante del equipo finalizó su
curso, deberá presentarse en su área específica de trabajo para iniciar su
capacitación al puesto.
Debe elaborarse un formato con los puntos a tratar en
forma de lista verificable o guía para quienes la imparten, introduciendo por
cada variable una escala de 1 a 5 para evaluar de manera cualitativa y
cuantitativa a la persona.
UNIDAD V
Capacitación.
5.1 Antecedentes y
Evolución.
En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto
y Babilonia, la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada
de artesanos.
Las leyes del Código Hammurabi hacia referencia a la
petición para que los artesanos enseñaran sus artes y oficios a los jóvenes.
En Roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente
se organizaron en el Collegia con el propósito de mantener activas las normas
de sus artes y oficios.
En el siglo XII, en la creación de los gremios de
artesanos, estos supervisaban y aseguraban la destreza y la capacitación de
cada uno de los recién ingresados, supervisando la calidad, las herramientas y
los métodos de trabajo y regulando las condiciones de empleo de cada grupo de
artesanos de una ciudad. Los gremios era controlados por el maestro artesano, y
los recién llegados se integraban después de un periodo de capacitación como
aprendices, el cual duraba de 5 a 7 años.
En la Revolución Industrial se produjeron grandes cambios
en el ámbito comercial y en las estructuras sociales. Altero el método de
capacitación existente, pues cuando el proceso fabril remplazo al domestico,
asimilo a los aprendices provocando un nuevo tipo de aprendizaje, en donde el
dueño de la maquinaria era también el propietario de la factoría, y el
aprendiz, después del periodo de capacitación, se convertía en una trabajador
de ella.
A capacitación llegó a EE.UU.AA durante el siglo XVIII en
donde desempeño un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque
entre los inmigrantes a este país venía un gran numero de trabajadores
expertos.
En México el desarrollo de la industria dio lugar a
grandes fábricas o regiones en donde se concreta la actividad económica. Con la
llegada de las grandes fabricas, la especialización se empieza a dar lugar.
Esta necesidad de especialización resalta la importancia del adiestramiento y
la capacitación del personal en los diversos niveles de la organización con el
fin de aumentar la productividad.
En nuestro país se tienen antecedentes de una estructura
aplicada a la capacitación, las empresas grandes analizaron y diseñaron
sus propios subsistemas de capacitación.
Posteriormente, aparecieron los lineamientos normativos.
En México, tenemos una de las legislaciones más avanzadas del mundo, dichas
leyes están consignadas en nuestra Constitución Política y la Ley Federal del
Trabajo.
La ley que rige la obligación de la capacitación, fue
promulgada en 1970 y fue incluida en la fracción XV del Articulo 132 de las
reformas de la LFT.
5.1.1 Concepto e
importancia.
Existen varios conceptos alrededor de capacitación, por
ejemplo:
“La capacitación se refiere a los métodos que se usan
para promocionar a los empleados nuevos y actuales, las habilidades que
requieren para desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, p. 249)
“Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter
técnico, científico y administrativo” (Arias Galicia, 1973, p. 320)
Y también existe el concepto de Idalberto Chiavenato, a
diferencia que él maneja el concepto como “Entrenamiento”
“Proceso Educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades en función de objetivos definidos” (Chiavenato, 2001,
p.289).
5.2 Aspectos Legales de
la Capacitación
Capítulo III BIS
De la Productividad,
Formación y Capacitación de los Trabajadores
Artículo 153-A. Los patrones
tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a
recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato
o la mayoría de sus trabajadores.
Para dar cumplimiento a
la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones
podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se
proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones,
escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas
generales que se establezcan.
Artículo 153-B. La
capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva
contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de
nueva creación.
Podrá formar parte de
los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores
para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos,
medio o superior.
Artículo 153-D. Los
trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados
a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y
demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o
adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan
la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y
III. Presentar los
exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral
que sean requeridos.
Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán
conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento
y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya
implantados.
Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un
trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos
necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá
acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente
certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad
instructora, el examen de suficiencia respectivo.
En este último caso,
se extenderá a dicho trabajador la constancia de competencias o de habilidades
laborales.
Artículo 153-V.
La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el
cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de
capacitación.
Las empresas están
obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos,
para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la
capacitación o adiestramiento.
5.3 Detección de Necesidades.
El análisis de
necesidades consiste en “determinar en dónde deberá hacer énfasis el
entrenamiento” El análisis organizacional deberá verificar todos los factores
capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del
entrenamiento.
En el nivel
organizacional se presenta una gran dificultad en la detección de necesidades
de entrenamiento y en la definición de los objetivos de entrenamiento.
Partiendo de la premisa de que el entrenamiento es una respuesta estructurada a
una necesidad de conocimientos.
La capacitación se
desarrolla de acuerdo a las necesidades de la organización.
Permite establecer un
diagnostico de los problemas de los desafíos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
5.4 Métodos y Técnicas de Capacitación.
Instrucción directa sobre el puesto.
Se imparte durante las
horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obrero y empleados a
desempeñar su puesto actual. Intervienen: El capacitador, un supervisor y un
compañero de trabajo.
v La rotación de puestos.
Significa hacer que las personas pasen por varios puestos
en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos
y capacidades.
v
Relación
experto-aprendiz.
En las técnicas de capacitación que utilizan una relación
entre un “maestro” y un aprendiz que aprecian claras ventajas, en especial para
el grupo de los trabajadores calificados.
v Conferencias.
v Videos.
v Peliculas.
v Audiovisuales.
v Simulación de
condiciones reales.
Algunas empresas utilizan instalaciones para
simular las reales, a fin de evitar accidentes o pérdidas.
v Estudio de Casos.
Se
trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar
alternativas para su solución.
v
Lectura.
En la
cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, que
reciben la información y la analizan.
5.5 Técnicas Modernas de
Capacitación.
En los
últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.
v Los nuevos métodos de
aprendizaje a distancia
v
La utilización de la capacitación asistida por computadora.
v
Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios
constituye una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar
las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
v
Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia
en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad
de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en
cuanto a formación académica, antecedentes etc.
v Capacitación a Distancia (Son
en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá Acceso al curso en Audio y
Video las veces que desee sin requerir de una conexión a Internet, podrá ir
haciendo su videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el resguardo.
5.5.1 Capacitación en
diversidad de multihabilidades.
El programa de
multihabilidades es un programa de capacitación diseñado con un enfoque de
procesos para atender los requerimientos de formación y desarrollo de
multihabilidades de las 50 ocupaciones de mayor demanda por el aparato
productivo. En su elaboración se tomaron en cuenta normas técnicas de
competencia laboral correspondientes a los procesos o sistemas de trabajo en
los que participan esas ocupaciones.
El programa de
multihabilidades consta de un conjunto de módulos de capacitación creados para
adquirir, actualizar y desarrollar habilidades en un proceso o sistema de
trabajo y que se relacionan con un grupo específico de ocupaciones.
El programa de
multihabilidades también ofrece la formación de instructores, para generar
entre empresarios y trabajadores un efecto multiplicador, para que las personas
formadas capaciten a sus propios compañeros del lugar de trabajo.
5.5.2 Capacitación a distancia, teleconferencias,
videoconferencias, internet, etc.
v Teleconferencia.
Consiste en mantener una
conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras
y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro
de conferencias público.
v Videoconferencias.
Es la comunicación
simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener reuniones con
grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente,
pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de
informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el PC,
etc.
v Capacitación
asistida por computadora.
Capacitación desde
internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una
diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces
que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.
