UNIDAD IV

PROCESO DE DOTACIÓN DEL PERSONAL

4.1  Reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

4.1.1 Proceso de Reclutamiento.

En general los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

4.1.2 Fuentes de Reclutamiento.

Interno

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, donde pueden ser:

ü  Ascendidos (movimiento vertical)

ü  Transferidos (movimiento horizontal)

ü  Transferidos como promoción (movimiento diagonal)

Exige el conocimiento previo de una serie de datos e información relacionada con otros subsistemas.

Ventajas

ü  Más económico.

ü  Rápido.

ü  Motivación para los empleados.

ü  Aprovechamiento de inversiones de entrenamiento de personal.

ü  Desarrolla un sano espíritu de competencia.

Desventajas

ü  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.

ü  Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no muestran condiciones de superación.

Externo

En este tipo de reclutamiento loas organizaciones intentan llenar su vacante con personas extrañas a la empresa.

Aquí existen dos tipos de técnicas, fuentes o enfoques de reclutamiento que son métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo.

Enfoque Directo: se da cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo

Enfoque Indirecto: se presenta cuando la organización contacta con intermediarios (agencias, gremios, sindicatos, etc.), para que éstos sean quienes se encarguen de reclutar.

Ventajas

ü  Trae “sangre nueva”.

ü  Ofrece nuevas experiencias a la organización.

ü  Renueva y enriquece recursos humanos.

ü  Aprovecha las inversiones de capacitación y adiestramiento de otras empresas.

Desventajas

ü  Tarda más tiempo.

ü   Se invierte mucho tiempo.

ü  Es más costoso.

ü  Requiere de inversiones y gastos inmediatos.

ü  Los candidatos son desconocidos.

4.1.3 Medios de Reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.

ü  Candidatos espontáneos: Estos candidatos se presentan directamente en las oficinas del empleador para solicitar el empleo. Su solicitud se guarda.

ü  Recomendaciones de los empleados de la empresa: Los empleados de la empresa refieren candidatos potenciales.

ü  Anuncios en la prensa: Periódicos, revistas, radio, tv, etc. Describen el empleo y las prestaciones del mismo, así como, la forma de presentación de la solicitud de empleo.

ü  Agencias de empleo: Estas son un puente entre el contratante y el candidato. Generalmente la agencia pide al candidato que se presente directamente en las oficinas de la empresa que tiene la vacante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa con vacante o del candidato.

Estas agencias también pueden abastecer con candidatos de medio tiempo.

ü  Compañías de identificación de nivel ejecutivo: Estas compañías trabajan en un nivel más especializado que las agencias, pues, solamente contactan a candidatos con ciertas características. En este caso el pago proviene de la compañía contratante.

ü  Instituciones Educativas: Se buscan los candidatos en universidades, escuelas técnicas y otras instituciones académicas ya que son buena fuente de candidatos jóvenes que solicitarán moderadas peticiones de salarios.

ü  Sindicatos: Es practica común de muchos sindicatos llevar relaciones de sus afiliados, es por esto que también se puede recurrir a ellos cuando se tenga una vacante, especialmente a nivel técnico.

 

4.1.4 Elaboración de Solicitud y Curriculum Vitae.

Solicitud de empleo

Cumple con la función de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos, ya que solo así podrá efectuar posteriormente una solución objetiva.

Es norma común que se pida al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales, y situación personal y familiar, así como intereses, pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.

·        Datos Personales

Son los datos como edad que son altamente informativos en sí mismo.

No resulta ético ni legal rechazar a un candidato por su lugar de nacimientos. La religión y raza no son factores que ya no desempeñan un papel preponderante en la selección de un candidato.

·        Preparación Académica

La educación  ha sido un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa, resulta indudable que la obtención de determinadas intenciones demuestra el potencial intelectual.

·        Antecedentes Laborales

Esto permite saber qué tan estable es el solicitante o que tan inestable lo es, por otra parte también nos da a conocer un antecedente de su desempeño laboral y proporciona datos esenciales sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

·        Pertenencia a Instituciones, distinciones y pasatiempos.

Cuando hablamos, especialmente, de puestos ejecutivos, los empleadores buscan a candidatos que, preferentemente, pertenezcan a algún club deportivo por ejemplo, ya que esto representa una imagen buena ante la sociedad.

·        Referencias: Las referencias revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato.

·         Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme con su puño y letra la solicitud en el espacio designado, y el reclutador tendrá un periodo máximo (periodo de prueba) para corroborar la información que contiene dicha solicitud.

Currículum Vitae

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

 

                                                                                    

 

 4.2 Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el proceso de reclutamiento se da inicio al proceso de selección.

La selección es escoger de entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

4.2.1 Importancia de la Selección.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales tanto físicas (estatura, peso, sexo, etc.) como psicológicas (temperamento, carácter, actitud, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las cosas de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones dentro de la organización. Es por esto que el proceso de selección es tan importante dentro de una organización grande, pues debemos consideran cada uno de los aspectos que requiere el puesto y poder contratar a la persona idónea.

4.2.2 Aspectos Legales de la Selección.

Ley Federal del Trabajo

CAPITULO IV

Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Artículo 155.- Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan.

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

Artículo 160.- Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior.

4.2.3 Elementos y Proceso de Selección.

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

·        La información que brinda el análisis de puesto.

Proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.

·        Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo.

Permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, al mismo tiempo que conduce al proceso de selección en forma lógica y ordenada.

·        Los candidatos.

Son las personas que pueden ocupar la vacante.

Mientras tanto Idalberto Chiavenato nos menciona que la selección debe verse como un proceso real de comparación entre dos variables, que son:

·        Los requisitos del cargo.

Exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo.

·        Perfil del Candidato.

Características de los candidatos que se presentan.

Proceso de Selección.

  

Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes.

La selección inicia con una cita que el candidato concierta en la oficina de personal o con una solicitud de empleo que tiene que entregar.

Paso 2. Pruebas de idoneidad.

Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del puesto. Estas pruebas pueden ser exámenes psicológicos o la simulación de condiciones de trabajo.

Paso 3. Entrevista de selección.

Consisten en una platica formal, conducida para evaluar la ideonidad para el puesto que tenga el solicitante.

Paso 4. Verificación de datos y referencias.

Como su nombre lo dice, este paso se encarga de verificar que los datos, tanto personales como profesionales, sean ciertos.

Paso 5. Examen Médico.

Es importante que el solicitante y la empresa soliciten un examen medico para ver el estado de salud del candidato. Los exámenes médicos nos aseguran que el candidato no porte ninguna enfermedad contagiosa, tomando en cuanta que convivirá con muchas personas dentro de la organización. Aquí la empresa se puede apoyar contratando a una clínica especializada en exámenes de salud.

Paso 6. Entrevista con el supervisor.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato quien tiene el último término de responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia el supervisor es el más adecuado para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.

Paso 7. Descripción realista del puesto.

Es una descripción detallada de las responsabilidades del puesto y del entorno en el que habrá que trabajar, esto permite al solicitante que comprenda a fondo el tipo de decisión que tomará. Este paso es para evitar el “ustedes nu8nca me dijeron que tendría que hacer esto”. Regularmente se hace una visita al lugar de trabajo y se familiariza con los instrumentos que utilizará.

Paso 8. Decisión de contratar.

Este es  el paso final de la selección y la decisión puede ser tomada por el jefe inmediato o por el departamento de RR.HH.

Con el fin de mantener una buena imagen de la organización, se debe comunicar con los candidatos que fueron rechazados, y de igual forma guardar la documentación que fue entregada al departamento de personal.

4.2.4 Entrevista y Etapas.

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada.

Preparación del entrevistador.

Antes de que inicie la entrevista el entrevistador debe prepararse con las preguntas que realizará, pues estas le indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo el entrevistador debe considerar las preguntas que le hará el solicitante y estar preparado con sus respuestas.

A continuación se muestran las preguntas más frecuentes en una entrevista por parte del entrevistador.

Creación de un ambiente de confianza.

De esta labor se tiene que encargar el entrevistador, él tiene la obligación de representar a su organización y dar una buena impresión. Debe iniciar con preguntas sencillas como: “¿Tuvo dificultades para encontrar nuestra empresa?”, debe evitar las interrupciones y, de ser posible, ofrecer una algo de tomar.

Intercambio de información.

Este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante. Algunos entrevistadores comienzan preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite al entrevistador comenzar a evaluar al candidato por medio de sus preguntas.

Terminación.

Cuando el entrevistador a terminado con las preguntas y el tiempo casi termina, puede preguntar al candidato si tiene alguna otra pregunta, y si se desea, resumirle el proceso que se llevara a cabo para tener una respuesta y poder comunicarse con él. No es conveniente indicarle qué perspectivas se tuvieron de él.

Evaluación.

Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. A continuación se muestra lista de post-verificación que se utiliza para efectuar la evaluación.

  

 https://www.youtube.com/watch?v=3F1uXFyxi7s

4.3 Contratación.

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.   

 Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

Contrato Por Tiempo Indefinido

El artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, afirma que un contrato se considerará indefinido cuando ninguna de las partes exprese abiertamente una relación de servicios basada en una obra determinada en un tiempo preestablecido. Un contrato indefinido puede definirse como: “son aquellos que no fijan fecha para el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3 veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la inamovilidad laboral y prestaciones sociales”.

Contrato Por Tiempo Definido

El contrato definido es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en una fecha previamente acordada entre las partes. Conforme a lo señalado en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta modalidad es: “El contrato celebrado por tiempo determinado que concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga”.

Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera:

·        Obreros: No más de un (1) año.

·        Empleados y los obreros calificados: No más de tres (3) años

Contrato Para Una Obra Específica

En este tipo de contrato, es imprescindible que se especifique el tipo de actividad o labor que realizará el trabajador. El tiempo de duración del contrato no tendrá límite, y se extenderá durante el tiempo que sea necesario hasta finalizar la obra, considerándose culminada cuando se cumpla el trabajo encomendado.

Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de la industria de la construcción y en el se debe especificar de forma explícita los siguientes aspectos: “es necesario que antes de firmar este contrato las partes comprueben los siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo específico de duración de la relación, entre otros”.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre calificarán dentro de esta categoría. Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.

Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo

·        Fecha de inicio y de finalización del contrato. En caso de ser un contrato de tipo indefinido solo deberá contener la fecha de inicio de la relación.

·        Tipo de contrato que se firmará

·        Razón social de la empresa

·        Nombres, apellidos, nacionalidad, estado civil, cédula de identidad y cargo del representante de la empresa y del trabajador que acepta las condiciones de la nueva relación laboral.

·        El contrato debe informar acerca de la existencia o no de un período de prueba, el cual no deberá exceder de tres (3) meses según la Ley Orgánica del Trabajo.

·        Descripción del puesto de trabajo o cargo que ocupará el trabajador.

·        Es necesario que se refleje el monto de sueldo mensual, su forma y lugar de pago, así como demás beneficios adicionales (vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales, entre otros).

·        Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo o parcial)

·        Lugar donde se prestará en servicio

·        Convenio colectivo de acuerdo a la relación laboral que se establecerá (Sólo si la empresa cuenta con uno).

·         Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto el empresario como el empleado deben tener una copia.

4.4 Inducción.

Esta etapa se inicia con el contrato de un nuevo empleado en la institución para adaptase lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, etc.

Para Gary Dessler la inducción es: “…proporcionar a los nuevos empleados la información básica de la empresa, información que necesita para desempeñar satisfactoriamente sus labores…”

El proceso de inducción comienza desde que la persona tiene su primer contacto con la empresa, es decir, desde que un candidato va por primera vez a la empresa y se topa con la misión y visión en una de las paredes de la organización, o ve folletos que dejan claros los objetivos organizacionales, pues desde eses momento se esta trabajando el lado cognoscitivo del candidato, que ahora ya es parte del equipo.

Ventajas

v  Reduce costos de reclutamiento y selección.

v  Se podrían detectar necesidades de capacitación.

v  El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.

v  Crea una actitud favorable hacia la empresa.

v  Acelera su integración al grupo.

v  Valora la tarea específica de su puesto.

v  Acepta con mayor facilidad la autoridad.

v  Funciona como primera evaluación de desempeño.

v  Verifica aspectos de seguridad e higiene.

v  La mayoría de los empleados del área de inducción realizará bien su trabajo, por lo menos mientras dure la inducción.

4.4.1 Importancia de la Inducción.

Como ya se ha mencionado antes, la inducción es muy importante para las empresas, pues ayuda a acelerar procesos en cuanto a la integración del nuevo personal a la organización.

Al igual como los empleados entran entusiasmados a su nuevo empleo, y sobra decir el por qué eso le conviene a las organizaciones.

4.4.2 Aspectos Legales de la Inducción.

Se refiere a la definición de la figura jurídica y de la estructura organizacional que se adoptan para llevar a cabo la gestión y explotación del proyecto.

Se requiere hacer un análisis sobre; ¿Cuál es el marco jurídico? ¿Cuál será la organización de la empresa?

Para Lograr este Objetivo se Deberá:

·        Analizar y seleccionar la figura que beneficie mayormente a la firma de términos fiscales y financieros.

·        Determinación y descripción de las obligaciones ante diferentes instituciones y dependencias de gobierno.

·        Definir la estructura organizacional y descubrir las funciones incluyendo el nombre del puesto número de plazas; su remuneración y las representaciones sociales.

·        Al igual que los aspectos técnicos, la información que proporciona el análisis de los aspectos jurídicos organizacionales. Aporta datos de las que serán utilizados en la formación de los presupuestos de inversión y egresos específicamente en lo relativo al equipamiento, requiriendo para el área administrativa de la empresa y a los salarios; así como a los porcentajes de tributación o pagar su función de la figura.

 4.4.3 Programas de Inducción.

Contenido de un programa de inducción

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:

Bienvenida a la empresa

Recorrido por la empresa

Háblale de tu empresa:

v  Cómo empezó.

v  Quiénes la integran.

v  Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

v  Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa:

v  Horario.

v  Día, lugar y hora de pago.

v  Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.

v  Normas de seguridad.

v  Áreas de servicio para el personal.

v  Reglamento interior de trabajo.

v  Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:

v  Con el supervisor o jefe directo.

v  Con los compañeros de trabajo.

v  Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

v  Objetivo del puesto.

v  Labores a cargo del empleado.

v  Otros puestos con los que tiene relación.

Bienvenida

Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

Recorrido por la empresa

Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de descansos, etc.

Háblale de tu empresa

En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa. Los aspectos que debes tocar son los siguientes:

Cómo surgió tu empresa. Su historia y momento actual.

Quiénes integran tu empresa. Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos ocupan actualmente.

Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es decir, la Misión. También platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.

Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de servicio, comercio o industria. Qué producen o qué servicios dan. Qué tipo de clientes tratan y cómo es el sistema productivo hasta llegar al producto final.

Haz especial énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la importancia de éste.

Políticas generales de la empresa

Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los siguientes:

v  Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

v  Día, lugar y hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.

v  Qué se debe hacer cuando se falta. Explícale al empleado a quién debe dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas.

v  Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especifícale los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía. Por ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.

v  Normas de seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en tu empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y cuándo se puede hacer uso de él. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.

v  Áreas de servicio al personal. Enséñale el baño; si existen, muéstrale el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.

v  Reglamento interior de trabajo. Explícaselo y dale una copia.

v  Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.

Presentaciones

Es especialmente importante presentar al nuevo empleado con el grupo de trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la futura integración del trabajador con sus compañeros.

Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se recomienda el siguiente orden:

a) Con el supervisor o jefe directo.

b) Con los compañeros de trabajo.

c) Con los subordinados, si los va a tener.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo

En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los puntos que se deben desarrollar son los siguientes:

v  Nombre del puesto.

v  Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.

v  Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del empleado. Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.

v  Cómo se espera que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre con sus funciones el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la responsabilidad, de cómo debe manejar la información. En caso de que deba usar uniforme, decirle por qué y para qué.

v  Explicar cómo va a ser evaluado su desempeño.

v  Como parte del programa de inducción debe hacérsele sentir al nuevo empleado que siempre están las puertas abiertas para comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna duda o expresar alguna inconformidad respecto al trabajo.

La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en general, un programa de inducción proporciona la información suficiente para preparar a los nuevos empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarlo eficientemente a la vez que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa.

La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera:

Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos

1. Bienvenida.

2. Recorrido

3. Platica acerca de la empresa.

4. Políticas generales de tu empresa.

Inducción Específica. - Jefe inmediato

Primer día de trabajo:

1. Presentaciones.

2. Ubicación del empleado en el puesto.

Vale la pena que a los quince días o al mes de trabajo del empleado, se mande a llamar para preguntarle cómo va y quizá repasar con él alguno de los puntos del Programa de inducción.

Un método sencillo y económico, para introducir al personal de nuevo ingreso, es el llamado método del “acompañante”, que puede ser otra persona que desempeñe un puesto similar en la misma área y que lo presente e introduzca en su nuevo puesto.

A veces, es recomendable elaborar un pequeño manual de Inducción que contenga la información más importante acerca de la empresa, sobre todo, de aquellos aspectos que son generales para todos los puestos.

https://youtu.be/wTPsrJddWck

4.4.4 Entrevista de Ajuste.

Antes de que termine el periodo de prueba y firmar contrato, se debe hacer una entrevista con el nuevo trabajador y para saber cómo ha sido su adaptación a la empresa, conocer sus impresiones, cómo se siente, qué observaciones tiene, dudas, sugerencias, etc.

También se debe hablar con el jefe inmediato para de igual forma conocer sus impresiones del nuevo empleado.

Si se detecta algún punto que se deba corregir se hacen los planes definir qué se debe hacer.

4.4.5 Capacitación al Puesto.

Una vez que el nuevo integrante del equipo finalizó su curso, deberá presentarse en su área específica de trabajo para iniciar su capacitación al puesto.

Debe elaborarse un formato con los puntos a tratar en forma de lista verificable o guía para quienes la imparten, introduciendo por cada variable una escala de 1 a 5 para evaluar de manera cualitativa y cuantitativa a la persona.

UNIDAD V

Capacitación.

5.1 Antecedentes y Evolución.

En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.

Las leyes del Código Hammurabi hacia referencia a la petición para que los artesanos enseñaran sus artes y oficios a los jóvenes.

En Roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se organizaron en el Collegia con el propósito de mantener activas las normas de sus artes y oficios.

En el siglo XII, en la creación de los gremios de artesanos, estos supervisaban y aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de los recién ingresados, supervisando la calidad, las herramientas y los métodos de trabajo y regulando las condiciones de empleo de cada grupo de artesanos de una ciudad. Los gremios era controlados por el maestro artesano, y los recién llegados se integraban después de un periodo de capacitación como aprendices, el cual duraba de 5 a 7 años.

En la Revolución Industrial se produjeron grandes cambios en el ámbito comercial y en las estructuras sociales. Altero el método de capacitación existente, pues cuando el proceso fabril remplazo al domestico, asimilo a los aprendices provocando un nuevo tipo de aprendizaje, en donde el dueño de la maquinaria era también el propietario de la factoría, y el aprendiz, después del periodo de capacitación, se convertía en una trabajador de ella.

A capacitación llegó a EE.UU.AA durante el siglo XVIII en donde desempeño un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este país venía un gran numero de trabajadores expertos.

En México el desarrollo de la industria dio lugar a grandes fábricas o regiones en donde se concreta la actividad económica. Con la llegada de las grandes fabricas, la especialización se empieza a dar lugar. Esta necesidad de especialización resalta la importancia del adiestramiento y la capacitación del personal en los diversos niveles de la organización con el fin de aumentar la productividad.

En nuestro país se tienen antecedentes de una estructura aplicada a la capacitación, las empresas grandes analizaron y diseñaron sus  propios subsistemas de capacitación.

Posteriormente, aparecieron los lineamientos normativos. En México, tenemos una de las legislaciones más avanzadas del mundo, dichas leyes están consignadas en nuestra Constitución Política y la Ley Federal del Trabajo.

La ley que rige la obligación de la capacitación, fue promulgada en 1970 y fue incluida en la fracción XV del Articulo 132 de las reformas de la LFT.

5.1.1 Concepto e importancia.

Existen varios conceptos alrededor de capacitación, por ejemplo:

“La capacitación se refiere a los métodos que se usan para promocionar a los empleados nuevos y actuales, las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, p. 249)

“Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo” (Arias Galicia, 1973, p. 320)

Y también existe el concepto de Idalberto Chiavenato, a diferencia que él maneja el concepto como “Entrenamiento”

“Proceso Educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos” (Chiavenato, 2001, p.289).

 https://www.youtube.com/watch?v=zj1_dYgt-GE

 5.2 Aspectos Legales de la Capacitación

Capítulo III BIS

De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores

Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.

Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.

Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior.

Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.

Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados.

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia respectivo.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de competencias o de habilidades laborales.

Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

 5.3 Detección de Necesidades.

El análisis de necesidades consiste en “determinar en dónde deberá hacer énfasis el entrenamiento” El análisis organizacional deberá verificar todos los factores capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento.

En el nivel organizacional se presenta una gran dificultad en la detección de necesidades de entrenamiento y en la definición de los objetivos de entrenamiento. Partiendo de la premisa de que el entrenamiento es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos.

La capacitación se desarrolla de acuerdo a las necesidades de la organización.

Permite establecer un diagnostico de los problemas de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

 5.4 Métodos y Técnicas de Capacitación.

Instrucción directa sobre el puesto.

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obrero y empleados a desempeñar su puesto actual. Intervienen: El capacitador, un supervisor y un compañero de trabajo.

v  La rotación de puestos.

Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

v  Relación experto-aprendiz.

En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un “maestro” y un aprendiz que aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados.

v  Conferencias.

v  Videos.

v  Peliculas.

v  Audiovisuales.

v  Simulación de condiciones reales.

Algunas empresas utilizan instalaciones para simular las reales, a fin de evitar accidentes o pérdidas.

v  Estudio de Casos.

Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su solución.

v  Lectura.

En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan.

 5.5 Técnicas Modernas de Capacitación.

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.

v  Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

v  La utilización de la capacitación asistida por computadora.

v  Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

v  Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

v  Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexión a Internet, podrá ir haciendo su videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el resguardo.

5.5.1 Capacitación en diversidad de multihabilidades.

El programa de multihabilidades es un programa de capacitación diseñado con un enfoque de procesos para atender los requerimientos de formación y desarrollo de multihabilidades de las 50 ocupaciones de mayor demanda por el aparato productivo. En su elaboración se tomaron en cuenta normas técnicas de competencia laboral correspondientes a los procesos o sistemas de trabajo en los que participan esas ocupaciones.

El programa de multihabilidades consta de un conjunto de módulos de capacitación creados para adquirir, actualizar y desarrollar habilidades en un proceso o sistema de trabajo y que se relacionan con un grupo específico de ocupaciones.

El programa de multihabilidades también ofrece la formación de instructores, para generar entre empresarios y trabajadores un efecto multiplicador, para que las personas formadas capaciten a sus propios compañeros del lugar de trabajo.

5.5.2 Capacitación a distancia, teleconferencias, videoconferencias, internet, etc.

v  Teleconferencia.

Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones del cliente o en un centro de conferencias público.

v  Videoconferencias.

Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el PC, etc.

v  Capacitación asistida por computadora.

Capacitación desde internet: El participante podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.